چرا مطالعات التون مایو در خصوص نقش انگیزه همچنان کارآمد است ؟ | دیدگاه " مشکلات منابع انسانی "

چرا مطالعات التون مایو در خصوص نقش انگیزه و ... همچنان کارآمد است ؟ 

مشکلات منابع انسانی از نظر التون مایو 

   التون مایو در یک نگاه

•    ۱۸۸۰   تولد
•    ۱۹۱۱    استاد برگزیده در منطق اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئیزلند
•    ۱۹۲۳    انتقال به ایالات متحده و اخذ سمت در دانشگاه پنسیلوانیا انجام تحقیقات تجربی در خصوص بهره وری در ارتباط با شرایط کاری
•    ۱۹۳۲ – ۱۹۲۷ آزمایشات تجربی اجرا شده در نیروگاه هاتورن
•    ۱۹۲۸    انتقال به هاروارد به عنوان استادیار تحقیقات صنعتی درگیر شدن در تحقیقات تجربی در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی هاثورن
•    ۱۹۳۰- ۱۹۲۹ اعلام این موضوع که گوش دادن به سخنان کارکنان و توجه به سبک نظارت بر آنها انگیزه و بهره وری را افزایش می دهد.
•    ۱۹۴۵ – ۱۹۳۰ توسعه برنامه آموزشی درون صنعتی
•    ۱۹۴۷   بازنشستگی از هاروارد
•    ۱۹۴۹ – ۱۹۴۷ مشاور دولت انگلستان در خصوص مشکلات درونی صنعتی
•    ۱۹۴۹   درگذشت

مقدمه  ای بر زندگی مطالعاتی التون مایو

مایو هنگامی که در کوئینزلند بود، در کمیتهٔ جنگ دانشگاه خدمت کرد و پژوهش‌های پیشگامانه‌ای را در خصوص درمان و روانکاوی سربازان مبتلا به اختلال روحی در اثر صدای انفجار به عمل آورد. مایو به عنوان یک روانشناس، به همراه یک پزشک اهل بریزبن، معمولاً به سربازانی که از جنگ جهانی اول باز می‌گشتند، کمک می‌کرد تا از استرس‌های جنگ رها شوند؛ وی از پیشگامان درمان روانکاوی اختلال روحی ناشی از صدای انفجار بود و آزمایش‌های آسیب‌شناسی روانی به عمل می‌آورد. وی بین سال‌های ۱۹۱۱ و ۱۹۲۲، در دانشگاه کوئینزلند به سخنرانی در خصوص روانشناسی و فلسفهٔ روانی مشغول بود و سپس به ایالات متحده مهاجرت کرد. وی در ۱۹۲۶، به عنوان استاد پژوهش صنعتی در مدرسه کسب‌وکار هاروارد منصوب شد.

التون مایو در فیلادلفیا بر روی یک کارخانهٔ نساجی پژوهش‌هایی را به عمل آورد تا بتواند روشی را برای کاهش آمار بسیار بالای گردش نیروی کار در آن کارخانه ایجاد کند. همکاری التون مایو با مطالعات مربوط به اثر هاثورن و همچنین، پژوهش‌ها و آثارش در استرالیا، وی را در میان اندک دانشمندان اجتماعی زمان خود قرار داد که تحسین عمومی را برانگیخته بودند.

 مطالعات مایو در مورد مشکلات منابع انسانی  

کارخانه‌ وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه 29000 کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای‌تی اند تی تولید می‌کرد. این شرکت به استفاده از سیاست‌های پیشرفته‌ پرسنلی شهرت داشت و یک شورای تحقیقات ملی را در خصوص رابطه‌ میان نور محیط کار و اثربخشی کار ایجاد کرده بود که تحقیقات متعددی را در شرکت‌های سراسر آمریکا انجام داده بودند.

در تحقیق سال 1924، از طریق جدا کردن دو گروه از کارکنان تأثیر مشوق‌های مختلف بر بهره‌وری آزموده شد. همچنین پیشرفت در سطح نورپردازی محیط‌های کاری نیز سنجیده شد. در مورد یکی از گروه‌ها، نورپردازی پایین‌تر از سطح استاندارد بود. نتیجه‌ حاصله در مورد کارآیی افرادی که در گروه دارای نور مناسب بودند، به خوبی مشهود بود.

بین سالهای 1927 تا 1932 یعنی در اوایل تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع انگیزش در محیط کار، التون مایو بخشی از تیم تحقیقات هاثورن  در شرکت برق غرب در نیروگاه برق شیکاگو بود. وی رابطة میان روحیة کارکنان و عملکرد سازمانی نشان داد.  و راه را برای سیاستها و نظریه های مدیریتی مبتنی بر کار تیمی و ارتباطات اثربخش و کارآمد هموار نمود.

 
شروع مطالعات منابع انسانی تیم التون مایو در خصوص تحقیقات هاثورن

تیم تحقیقات هاثورن دیدگاه های مهمی را پیرامون انگیزة کارکنان ارایه نموده است :

•    افراد و انگیزة آنها برای موفقیت هر کسب و کاری مفید هستند؛
•    میان انگیزه و بازده کار افراد رابطه وجود دارد  ، تغییر در شرایط کاری منجر به افزایش بازدهی می شود؛
•    مهم است که انسانیت را در محیط کار ترویج نماییم.
کارکنانی که برای یک تست انتخاب می شوند، احساس می کنند که توجه بیشتری به آنان معطوف شده است. آنها احساس می کنند که انتخاب شده اند و در نتیجه به شکلی مثبت پاسخ می دهند. احساس تعلق خاطر به یک گروه برتر، منجر به افزایش بهره وری می گردد. ارتباطات غیررسمی میان گروه¬ها، یک نیروی بسیار قوی است. 

نحوه مطالعات  التون مایو در خصوص تحقیقات هاثورن

1. مطالعات هاثورن

این مطالعات ارایه کنندة دیدگاه هایی مهم در قبال انگیزة کارکنان هستند. اثبات شده که تغییر در شرايط کاری باعث افزایش بازدهی کار می شود حتی اگر این تغییرات خودشان نتوانند شرایط کاری را بهبود بخشند. 
مدیریت علمی و تولید انبوه هر گونه که باشد، افراد و انگیزة آنها نقش مهمی در قبال موفقیت هر کسب و کاری دارند.

2. رابطة میان انگیزه و بازده

محققان علاقه مند به یافتن رابطه میان انگیزه و بازده هستند. پنج کارگر مؤنث به یک اطاق تست راهنمایی شدند و همچنان که کار می کردند، تحت نظارت قرار گرفتند. این تحقیق محدود به متغیرهای فیزیکی و فنی بود. انتظار می رفت که عوامل روانی تاثیر چندانی نداشته باشند. این تحقیق، عکس این تصور را اثبات کرد. 
انگیزة کسانی که از همتایانشان جدا شده بودند، افزایش یافته بود. این زنان احساس می کردند که به واسطة این انتخاب، توجه بیشتری به آنها شده است. 

3. اهمیت گنجانده شدن در یک گروه

احساس تعلق خاطر به یک گروه باعث افزایش بهره وری می شود. مایو می گوید : « تمایل به داشتن رابطة خوب با همکاران که اصطلاحاً غریزة اجتماعی بودن انسان نامیده می شود، نمایانگر علایق انسانی و اصولی است که مدیریت مبتنی بر آنها هستند.»
تحقیق هاثورن نشان می دهد که ارتباطات غیررسمی میان گروه ها، یک نیروی بسیار قوی است و شرکتها می توانند یا بهره بردن از مزایای آن یا خطر نادیده گرفتن آن را انتخاب کنند. 

3. تلفیق انسانیت در محیط کار

باور مایو به اینکه انسانیت باید با محیط کار تلفیق شود، در زمانی مطرح شده بود که به شدت به بعد غیرانسانی تولید انبوه توجه می شد. 
مایو می نویسد: «مادامی که در تجارت و شیوه های کسب و کار توجهی به ماهیت انسان و انگیزه های اجتماعی او نشود باید انتظار اعتراضها و اعتصابها در صنایع را داشته باشیم.»
فرض این تحقیق آن بود که رفتار کارگران تحت تأثیر «منطق احساسات» است اما رفتار مدیران تحت تأثیر «منطق هزینه و اثربخشی».

نتیجه مطالعات التون مایو 

 آزمایشهای  التون مایو بین سالهای 1932-1927 در شعبة شیکاگوی شرکت برق غرب آمریکا انجام شدند. اگرچه از این آزمایشات تحت عنوان رخدادی مهم نامبرده می شود اما اهمیت آنها صرفاً به دلیل نتایج و اکتشافات آنها نیست بلکه به دلیل این نتیجه است که افراد و انگیزة آنها نقش مهمی در موفقیت هر کسب و کاری دارند. 
این یافته ها بر متفکران مکتب روابط انسانی از جمله هرتزبرگ ، مک¬گریگور  و ماسلو  که در دهه های 1940 و 1950 ظهور کردند، به شدت تأثیر گذاردند. 
کار محققان تیم هاثورن نمایانگر توازن در نظریه پردازی مدیریت و مبانی علمی محققان قبلی بود که با هم ترکیب شده و چشم اندازی جدید را ترسیم کردند. 

طرفداران التون مایو، او را بنیانگزار مکتب روابط انسانی در مدیریت می‌دانند اما جامعه‌شناسان به این دلیل از او انتقاد می‌کنند که به اندازه‌ کافی، دیدگاه‌ها و نظریاتش را تشریح نکرده است.
خواندن مطالب مایو و پی بردن به نتایج مد نظر او در پایان قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم، هیچ نکته‌ تعجب‌برانگیز و حیرت‌آوری به دنبال ندارد. یافته‌های او به طور فزاینده‌ای در میان دانشمندان علوم اجتماعی، رهبران اتحادیه‌های کارگری و مدیران رایج هستند. البته این امر را می‌توان شاخص موفقیت او نیز دانست زیرا اکثر محققان در این زمینه اتفاق نظر دارند که او نخستین فردی بود که مزایای تغییر در تفکرات مدیریتی را اثبات کرد.

ایده های او در مورد روابط گروهی در کتاب «مسائل انسانی یک تمدن صنعتی»، که بخشی از تحقیقات هاثورن بود؛ در سال 1933 به چاپ رسید. مایو در ارتباط با رهبران کسب و کار، این ایده را مطرح کرد که مدیرانی که ماهیت روابط غیررسمی را در میان کارگران درک می کنند، می توانند تصمیمات خود را بر اساس منافع مدیریت اتخاذ کنند. مایو نتیجه گرفت عملکرد افراد در سازمان، ارتباط مستقیم با روابط اجتماعی و محتوای شغلی آن ها دارد.  مطالعات وی کمک قابل توجهی به رشته هایی مانند : مدیریت، روانشناسی صنعتی، فلسفه و روانشناسی اجتماعی، نموده است. تحقیقات میدانی او در صنعت تأثیر قابل توجهی در روانشناسی صنعتی و سازمانی داشته است. 

برای اطلاعات بیشتر به مقالات ذیل مراجعه نمایید :

1 .  چگونه وظایف شغلی کارکنان را تعیین کنیم؟ | چک لیست عملی شرح وظایف شغلی

2 . چگونه مشکلات مدیریتی خود را ارزیابی کنیم ؟

3 .   ایجاد سیستم سنجش عملکرد

پند : 

« تمایل به داشتن رابطة خوب با همکاران که اصطلاحاً غریزة اجتماعی بودن انسان نامیده می شود، نمایانگر علایق انسانی است.» مشکلات منابع انسانی