مدیریت قرن 21 در حال حاضر بخش دوم
مدیریت: حال
هزاران کتاب مدیریت را که طی دهۀ گذشته چاپ شده‌اند، می‌توان به دو بخش عمده تقسیم کرد. در یک سو پرفروشترین کتابهای نویسندگان رشتۀ مدیریت (از متفکرانی همچون رزابت موس کاتنر گرفته تا مدیرانی واقعی همانند جک ولش) قرار دارند، که تصویری جامع از مدیریت سازمانی برای انجام بهینۀ امور را ترسیم کرده‌اند. مدیران برجسته که نامشان در برخی از کتابها درج شده، میان پیچیدگی‌های تکنولوژی، افراد و سود حاصل از فعالیتهای بازرگانی توازن ایجاد کرده‌اند. فروشگاههای کتاب به فروش چنین کتابهایی علاقه‌مند هستند. در برخی از این کتابها به سازمانها و شرکتهای مختلف نیز پرداخته شده است. یکی از نمونه‌های عالی این سازمانها «جنرال الکتریک» است. اینها شرکتهایی هستند که نویسندگان مختلف در کتابهای گوناگون از آنها نام برده‌اند.
مجلۀ نیویورک تایمز، مارگو جفرسون با تمرکز بر دنیای نمایش، پرسشی جالب توجه را مطرح کرد: «چگونه تئاتر می‌تواند مجدداً اهمیت خود را باز یابد.» او به این پرسش، چنین پاسخ می‌دهد:«تئاتر نیازمند کاری جدید است. تئاتر باید به روشی عمل کند که ما به آن روش زندگی می‌نماییم یعنی باید به حقایق و احساسات ما توجه کند و تمامی حرکات ذهنی و بدنی را ما به همانگونه که واکنش نشان می‌دهیم، به اجرا درآورد. لذا تئاتر باید خطر بیشتری را بپذیرد.» او با تغییر واژۀ «تئاتر» به «مدیریت»، استدلال می‌کند که افکارش با پیچیدگی‌های تکنولوژیکی، افراد و سود حاصله ارتباط مستقیم دارد.
جوان سیولا در تمام طول کتابش به نام «زندگی کاری» که تحقیق جامع او در بارۀ کار است، به موضوعات مهمی اشاره می‌کند. او چنین استدلال می‌نماید: «بسیاری از مردم نمی‌توانند انتخاب کنند که چه زمانی به سر کار بروند و چه کاری انجام دهند. آنها توجه چندانی به سیاستهای مدیریتی ندارند یا نمی‌توانند در مورد کاری که در دست دارند به درستی تصمیم بگیرند. بدتر از همه اینکه بسیاری از آنها هنوز نمی‌توانند دربارۀ آینده تصمیم بگیرند زیرا نمی‌دانند آیا کاری در آینده دارند یا خیر.» ریچارد دانکین شش سال صرف تحقیق در باب همین موضوع نمود و نتایج حاصل از کار خود را در کتاب «خون، شکر و اشک» منتشر کرد. او می‌گوید: «هر چه بیشتر دربارۀ جهان کار می‌نویسم، بیشتر از خودم می‌پرسم که چرا ما باید بر روی زمین کار کنیم؟» دانکین به این موضوع اشاره می‌کند که مدیریت به اهمیتی دست یافته که امروزه، برخی از مدیران ارشد، حقوقی معادل 150 برابر دون‌پایه‌ترین کارکنان خود دارند. اما آنچه که دانکین را رنج می‌دهد، حقوق بالای مدیران نیست. او می‌گوید:«بخش عجیب این موضوع آن است که چنین افرادی ساعاتی طولانی را صرف کار می‌کنند به طوری که هیچ فرصتی ندارند تا به عنوان اوقات فراغت، از آن لذت ببرند.»
کریستینا ماسلاک و مایکل لیتر معتقدند که آثار از پا در آمدن مدیران ارشد چیزی فراتر از خستگی آنان است. وقتی کتاب آنها در باب این موضوع، چند سال پیش منتشر شد، آنها این ایدۀ چالش برانگیز را مطرح نمودند: «امروزه از پا در آمدن و خستگی مفرط کارگران در آمریکای شمالی همه‌گیر شده است. شاید نتوان گفت که گناه چنین موضوعی به گردن ما است اما به هر حال تغییراتی بنیادی در محیطهای کاری و ماهیت مشاغل ما رخ داده است. محیط کار امروزی، محیطی سرد، خصمانه و همراه با مشکلات اقتصادی و روانی است. افراد آنقدر بدبین شده‌اند که سعی می‌کنند به هر ترتیب ممکن، خود را از چنین فضایی دور نگه دارند.» این دلیل خوبی است که افراد با کارشان، چندان ارتباط برقرار نکنند. آیا برای بسیاری از تیمهای مدیریتی، برنامه‌ریزی استراتژیک اهمیت خود را از دست داده و به کاری پیش پا افتاده تبدیل شده است؟
بیل جنسن فعالانه تلاش می‌کند تا تفاوت میان آنچه که محیط کار هست و آنچه که باید باشد را مشخص کند. او معتقد است که کارکنان و مدیران باید اندیشیدن دربارۀ بهره‌وری سازمانی را رها کرده و به بهره‌وری فردی بیندیشند. او می‌گوید که همۀ ما باید تمرکز بر اموری همچون عالی کار کردن را متوقف کنیم و به این موضوع بپردازیم که افراد باید واقعاً در محیط کارشان چه کنند. او بر این نکته تأکید می‌نماید که افراد خودشان به مثابۀ واحدهای کسب و کار هستند. توماس استیوارت یکی دیگر از متفکران مدیریت است که برای مجلۀ فورچون قلم می‌زند و کتاب غنای دانش را به رشتۀ تحریر درآورده است. استیوارت می‌نویسد:«سازمان مدرن همانند هنر مدرن به پایان رسیده است. سازمانهای پست‌مدرن وجهه‌ای کاملاً متفاوت دارند.» او استدلال می‌نماید که نحوۀ مدیریت کارکنان، یکی از مهمترین تفاوتهای موجود در این زمینه است. استیوارت می‌گوید: «بهتر است که تفکری جدید دربارۀ کارمندان داشته باشیم یعنی آنها را نه اموال شرکت، بلکه سرمایه‌گذاران آن بدانیم. سهامداران اقدام به سرمایه‌گذاری پول در شرکت ما می‌کنند، اما کارمندان زمان، انرژی و فکر خود را سرمایه‌گذاری می‌نمایند.»
آری دی گیوس، بخش عمدۀ دوران کاری خود را در شرکت رویال دوئیچ شل گذرانده است. او در کتاب خود به نام «افکار کسب و کار» می‌نویسد: «شرکتها در زبان اقتصاد محبوس شده‌اند و به همین دلیل است که بسیاری از آنها دچار مرگ زودرس می‌شوند. مرگ این شرکتها بدان دلیل است که مدیران و رهبران آنان بر تولید و سود تمرکز می‌کنند و وجود شرکت را به عنوان یک نهاد، که متشکل از مجموعه‌ای از انسانها است، از یاد می‌برند.» در همین کتاب، فونز تومپراس می‌گوید: «از آنجا که فرهنگ امروزی تعریفی جهانی دارد، تنها کاری که یک مدیر انجام می‌دهد، طراحی مجدد فعالیتها است. این که مردم به زبان انگلیسی سخن می‌گویند بدان معنا نیست که آنها یکسان می‌اندیشند. یک مدیر بین‌المللی باید به سراغ چیزی فراتر از تفاوتهای فرهنگی برود. او باید به این تفاوتها احترام بگذارد و از مزایای آنها برای حل بحرانهای چندفرهنگی استفاده کند.»
چگونه می‌توان مدیریت مدرن را حدود دویست سال پس از عصر رابرت اوون تقسیم‌بندی کرد؟ از یک سو پرفروشترین کتابهای مدیریتی به مسائل روز می‌پردازند که فن‌آوری و بانکهای اطلاعاتی، حرف اول را در مدیریت سازمانها می‌زند. از سوی دیگر، به سازمانهایی اشاره می‌شود که حتی از ادارۀ ساده‌ترین امور خود نیز برنمی‌آیند. آنیت رودیک، بانی فروشگاههای زنجیره‌ای «بادی» است که به عنوان مدیر عامل این شرکت تاکنون دو کتاب در مورد دیدگاه‌هایش در عرصۀ تجارت و مدیریت نوشته است. او در آخرین اثرش می‌گوید که مدیریت، فضایی بسان یک جنگل خلق کرده که در آن ارزشمندترین کار، زنده ماندن است. او می‌گوید: «مدیریت امروز، یعنی نشستن مقابل کامپیوتر و انتقال میلیونها دلار از ژاپن به نیویورک. نگرش جدید دربارۀ مدیریت آن است که فقط افراد مسئول می‌توانند هدایت امور را بر عهده بگیرند.»
امروزه مارگارت ویتلی را بیشتر به عنوان یک فیلسوف اجتماعی می‌شناسند تا متخصص علم مدیریت. او در کتابش به نام «رهبری و علم نوین» که در اوایل دهۀ 1990 به چاپ رسانید، به مدیریت از منظر فیزیک نوین می‌نگرد و می‌گوید که مدیریت علمی به مرحله‌ای رسیده که فردریک وینسلو تیلور حتی نمی‌توانست آن را تصور کند. او معتقد است که امروزه مدیریت همه‌گیر شده است. در همین راستا ویتلی می‌گوید: «اگر در عرض ده سال آینده نحوۀ مدیریت کسب و کارمان را تغییر ندهیم، خواهیم مرد.» انبوهی از متفکران و نویسندگان مدیریت و خود مدیران از دیدگاههای او حمایت می‌کنند. دبلیو چان کیم و رنی موبورن دربارۀ مشکلات مدیریت استراتژیک در اقتصاد نوین بحث می‌کنند و معتقدند که پیشرفت در عرصۀ مدیریت تنها زمانی رخ می‌دهد که پروسه‌ای منصفانه در قبال مدیریت جهان امروز طی شود. آنها معتقدند که باید در روشها و رفتارهای کاری تغییراتی بنیادی ایجاد کرد و این امر بدون وجود افرادی که تمایل به همکاری در قالب یک فرآیند نوآورانه دارند، و همچنین تجربه و مهارتهای لازم را برای انجام کار یک شرکت دارا هستند، امکان‌پذیر نیست.
دو استاد دانشگاه استنفورد یعنی جفری ففر و رابرت ساتون نگاه عمیقتری به جهان سازمانها داشتند و به این نکته پی بردند که اگر چه مدیران شرکتهای بزرگ، با غرور افتخار می‌کنند که سازمانهایی یادگیرنده هستند، اما نمونه‌های متعددی از سازمانها وجود دارند که چهره‌ای کاملاً متضاد دارند. آنها به اتفاق یکدیگر کتاب «دانستن - رفع یک شکاف» را نوشتند. نخستین جملۀ این کتاب نمایانگر مدیریت نوین امروز است یا حداقل یکی از بیماریهای مدیریت نوین را بیان می‌دارد: «ما این کتاب را نوشتیم زیرا می‌خواستیم بدانیم چگونه است که بسیاری از مدیران اطلاعات گسترده و زیادی دربارۀ عملکرد سازمانی، دربارۀ نحوۀ رسیدن به آن عملکرد سازمانی و دربارۀ سخت کار کردن دارند، اما در عین حال بسیاری از سازمانهایی که چنین مدیرانی هدایت آنها را بر عهده دارند، فاقد عملکردی مناسب هستند.» به نظر می‌رسد مدیران چندان با نظرات و دیدگاههای داگلاس مک گریگور استاد رشتۀ مدیریت که در کتاب او تحت عنوان «بعد انسانی شرکتها در دهۀ 1960» منتشر شده، آشنایی ندارند. حدود 50 سال پیش از تحقیق ففر و ساتون، مک گریگور اینچنین نتیجه گرفته بود: «موجها می‌آیند و می‌روند. حقیقت بنیادی توانمندی‌های انسانی آن است که انسانها می‌توانند در قالب گروه و به صورت رو در رو با یکدیگر همکاری کنند تا اینکه روزی این توانمندی آنان به رسمیت شناخته شود. تنها و تنها در این زمان است که مدیریت درمی‌یابد تا چه حد، توانایی منابع انسانی خود را نادیده گرفته است.»
ادامه: نحوه مدیریت قرن 21 برای فردا بخش سوم
برای اطلاعات بیشتر به مقالات ذیل مراجعه نمایید :
1 . برای موفقیت، چگونه بین کار و زندگی هماهنگی برقرار کنیم ؟ |مزایا، مشکلات و راه کارهای عملی
2 . عجیب ترین و متناقض ترین کارآفرین قرن بیستم | هوارد هیوز جسور و بی باک
3 . درک ابعاد و تنوع فرهنگی ، ابزاری کارآمد برای مدیران | دیدگاه گیرت هافستید
4 . ندای درون خود را برای ایجاد یا توسعه کسب و کار و ... دریابید | استفان کاوی بعنوان عادت هشتم پاسخ می دهد
5 . چگونه تولیدکننده پیمانی شما به رقیبتان تبدیل می شود ؟ | مزایا و معایب واگذاری فرایند تولید به دیگران
یک سخن، یک درس :
- باید روی چند هدف کلیدی متمرکز شوید، باید سه کار را به انجام دهید، باید افراد مناسبی را انتخاب کنید، سرمایه‌گذاری درستی انجام دهید و با سرعت
نور، ایده‌ها را از بخشی به بخش دیگر، منتقل سازید، به واقع مدیریت، انتقال ایده‌ها و دروازه‌بانی است. جک ولش
- هر آن چه قابل اندازه‌گیری باشد و ارزیابی گردد، پیشرفت خواهد کرد. پیتر دراکر
