شناخت ذهنیت مطلوب و تاثیر آن در کار و زندگی | ذهنیت اخلاقی : گفتگو با هوراد گاردنر ، روانشناس
شناخت ذهنیت مطلوب و تاثیر آن در کار و زندگی
دیدگاه : ذهنیت اخلاقی
گفتگو با هوراد گاردنر ، روانشناس
فقط تعیین استانداردهای سطح بالا کافی نیست. رسیدن به این استانداردها و کمک به دیگران برای رسیدن به آنها نیازمند یک ذهنیت اخلاقی است که به شما اجازه می دهد تا اصول مد نظرتان را به شکلی جامع عملی سازید.
اگر شرکتی بزرگ را اداره می کنید، انتظار نداشته باشید که همگان شما را دوست داشته باشند. افزایش حقوق مدیران، استمرار گردش کارکنان و معضلات اخلاقی در شرکتهایی همچون انرون ، ورلدکام و هاولت پاکارد ، بدبینی جامعه نسبت به مدیران سازمانها را باعث شده اند که قبلاً هرگز شاهد چنین بدبینی نبوده ایم.
نظرسنجی مؤسسة آمریکایی روپر ، نشان داد که 72 درصد پاسخ دهندگان بر این باور بوده اند که خلاف کاری در صنایع گسترش یافته است. تنها 2 درصد احساس می کردند که رهبران شرکتهای بزرگ، «خیلی قابل اعتماد» هستند . به گفتة کتی شیهان نایب رییس سابق شرکت مشاورة روپر ، پاسخ دهندگان اعلام کرده اند که نمی توان «انتظار پیشرفتی» را در این زمینه داشت. در عین حال، جامعه به طور فزاینده ای خواهان آن است که شرکتها توجه بهتری به کارکنان، انجمنها و محیط پیرامون خود داشته باشند.
هوارد گاردنر استاد رشتة شناخت و آموزش دانشکدة فارغ التحصیلان آموزشی هاروارد در کمبریج ، می گوید: «حالا بیش از هر زمان دیگری، رهبران کسب و کار باید روابط خود با مشتریان و کارکنان را از طریق فراهم آوردن یک بستر اخلاقی ترمیم نمایند.» گاردنر یک روان شناس برجستة در حوزة روان شناسی آموزشی و شناختی است نه یک متخصص امور اخلاقی. اما به عنوان یک روان شناس، او بر این باور است که نخستین وظیفه اش درک این موضوع است که چگونه توانمندی¬های اخلاقی توسعه می یابند یا نمی توانند توسعه یابند. او مدت مدیدی است که به این موضوع پرداخته است. او در کتاب قالبهای ذهنی ، به طرح این نظریة خود پرداخت که افراد نه دارای یک هوش بلکه دارای چندین هوش هستند : زبانی، منطق – ریاضی، محیطی، جسمی، موسیقیایی، درون فردی و برون فردی ( هوش طبیعت گرا بعدا به این موارد اضافه شد ). این نظریه که گاردنر به اصلاح و پالایش آن ادامه داده، مقبولیت فراوانی را در جوامع آموزشی پیدا کرده و مدرسان سراسر جهان، همواره به درسهای او در مورد انواع مختلف هوش اشاره می کنند.
گاردنر وقتی شخصاً به این موضوع علاقه مند شد که دید چگونه مدرسان و مربیان ایده-های او را تأیید کرده اند : برخی مکاتب و برخی سیاست گذاران مدعی شدند که گروههای خاص قومی و نژادی، فاقد برخی انواع خاص هوش هستند. او به عنوان بانی این نظریه، احساس می کرد ، در قبال مقابله با چنین تحریف هایی از آثارش وظیفه و تعهد دارد. بعدها، وقتی که او دوره ای آموزشی به نام «ذهن، مغز و آموزش» را در هاروارد برگزار کرد، به اندیشیدن دربارة برخی معضلات اخلاقی پرداخت همچون مسایل مربوط به انجام تستهای مغزی و ژنتیکی و این موضوع که وقتی امکان هیچ مداخله و درمان اثبات شده ای وجود ندارد، آیا اعلام نتایج تست افرادی دارای مشکل به والدین آنها درست است یا خیر.
دیدگاههای گاردنر در مورد ذهنیت اخلاقی، برگرفته از سالها همکاری او با متخصصان حرفه ای است. از سال 1995، او و تیمهای مختلف تحقیقاتی در چهار دانشگاه، به تحقیق در مورد شیوه هایی پرداختند که به کمک آنها افراد برای انجام صحیح کارها انگیزه پیدا می کنند – یعنی کاری با کیفیت بالا که برای جامعه اهمیت دارد، زندگی دیگران را توسعه می دهد و در قالبی اخلاقی قرار دارد. در ابتدا محققان به این موضوع پرداختند که منظور از یک کار خوب بر اساس دیدگاههای فرهنگی، اقتصادی و تکنولوژیکی چیست. گاردنر در کتاب دیگرش تحت عنوان پنج ذهنیت برای آینده به بررسی نحوة تربیت و توسعة یک ذهنیت اخلاقی پرداخته است. گاردنر از طریق مصاحبه با افرادی برجسته، به این موضوع پرداخته که چگونه مدیران باید استانداردهایی سطح بالا را برای خودشان و سازمان هایشان در نظر گرفته و آنها را حفظ نمایند.
از دیدگاه هوراد گاردنر : ذهنیت اخلاقی چیست؟
در نظر گرفتن ذهن به عنوان مجموعه ای از توانایی های شناختی، به ما کمک می کند تا ذهنیت اخلاقی را از چهار ذهنیتی جدا کنیم که مشخصاً باید پرورش یابند تا ما بتوانیم در قالب افراد، جوامع و نوع بشر زندگی کنیم.
نخستین ذهنیت، ذهنیت منسجم (منظم ) است :
یعنی آنچه که از طریق منظم و منسجم عمل کردن ما حاصل می شود. در طول زمان و به کمک آموزش کافی، ما در یک یا چند حوزه تخصص پیدا می کنیم : ما به کارشناسان مدیریت پروژه، حسابداری، موسیقی، دندانپزشکی و غیره تبدیل میشویم.
ذهنیت دوم، ذهنیت ترکیب کننده است که به موجب آن ما می توانیم طیف گسترده ای از منابع را بسنجیم :
ببینیم کدام یک مهم بوده و ارزش توجه کردن را دارا هستند و بتوانیم اطلاعات به دست آمده را به درستی تقسیم بندی نماییم.
ذهنیت سوم، ذهنیت خلاق است که به عقاید و شیوه های جدید می پردازد :
از فرصتها استفاده می کند و نکات جدیدی را کشف می کند. در حالی که هر یک از ذهنیتها ارزش خاص خود را دارند، اما همة آنها زمانی ارزشمند هستند که اطلاعات کافی وجود داشته باشند.
اما ذهنیت چهارم، که کمتر از سه ذهنیت دیگر شناخته شده تر است، ذهنیت احترام گذار است :
نوعی ذهنیت باز که تلاش می کند روابط با دیگر انسانها را شکل داده و درک نماید. فردی که دارای ذهنیت احترام گذار است، از ارتباط داشتن با افراد مختلف لذت می برد.
یک ذهنیت اخلاقی، احترام گذاردن به دیگران را افزایش می دهد. فردی که دارای ذهنیت اخلاقی است، از خودش می پرسد : « من می خواهم چه نوع کارمندی، کارگری یا شهروندی باشم " ؟ اگر همة کارگران دارای تخصص من، دارای ذهنیتی مشابه من باشند، یا همه همان کاری را انجام دهند که من انجام می دهم، جهان چگونه خواهد شد؟»
مهم است تفاوت میان ذهنیت اخلاقی و ذهنیت احترام گذار را مشخص سازیم زیرا ما فرض می کنیم احترام گذار بودن اخلاقی است و بر عکس. من فکر می کنم شما می-توانید فردی احترام گذار باشید بدون اینکه علت آن را بدانید : به عنوان یک کودک، ممکن است شما به والدین و پدر بزرگ و مادر بزرگ خود احترام بگذارید زیرا شما آموخته اید که به آنها احترام بگذارید. اما برداشتها و رفتارهای اخلاقی نیازمند ظرفیتی خاص در ورای تجربیات شما هستند.
وقتی ذهنیت اخلاقی را تربیت کردید، آنگاه می توانید در قالب یک تیم، یک سازمان، یک شهر و نهایتاً جهان عمل کنید. اگر نقش شما به عنوان یک شهروند یا کارگر نیازمند آن باشد که شما از ایدة خود دست بردارید یا از سازمانی که به آن علاقه دارید، بیرون بیایید، آنگاه می توانید قربانی احترام گذار بودن خود شوید.
کسانی که اعتراض می کنند در واقع ذهنیت اخلاقی خود را ابراز می دارند. بسیاری از افراد شاهد هستند که مدیران ارشد غیراخلاقی عمل می کنند اما هیچ کاری در این زمینه انجام نمی دهند زیرا می خواهند شغلشان را حفظ کنند و در عین احساس می کنند که باید به مدیر خود احترام بگذارند. کسانی که اعتراض می کنند، این نگرانی ها را کنار می گذارند و به ماهیت کار و در بعدی کلان به ماهیت جامعه ای که در آن زندگی می کنند، توجه می نمایند. آنها اخلاقی عمل می کنند حتی اگر این امر به رفتار محترمانة آنها با مدیرشان یا همکارانشان آسیب بزند. آنها قادر به انجام این کار هستند زیرا رفاه لحظه ای و آنی آنها به مراتب کم اهمیت تر از هدفی اخلاقی است که دنبال می کنند.
این گونه به نظر می رسد که ذهنیت اخلاقی جامعه مدارتر از چهار ذهنیت دیگر است. اگر چنین است؟ چگونه ذهنیت اخلاقی توسعه می یابد؟
اخلاق مداری از خانه آغاز می شود یعنی زمانی که فرزندان می بینند که والدین به کار آنها افتخار می کنند، وقتی که آنها در یک بازی ورزشی اصول بازی جوانمردانه را رعایت می-کنند، زمانی که فرصت می یابند در قبال آنچه که پیرامون آنها وجود دارد، شک کنند و غیره. فرزندان ارزشهای سیاسی و مذهبی والدین خویش را جذب می کنند. وقتی فرزندان بزرگ تر می شوند، همتایانشان تأثیری شگرف بر آنها دارند. به همین صورت، رفتار جامعه به شدت بر شهروندان تأثیرگذار است. آیا جوانان از افراد مسن مراقبت می کنند؟ علاوه بر خدمات ضروری، آیا رخدادهای فرهنگی و اجتماعی وجود دارند که افراد بتوانند برای آموزش دیدن، در آنها شرکت نمایند؟ آیا والدین در چنین رخدادهایی شرکت می کنند و انتظار دارند که فرزندانشان نیز در آنها شرکت کنند؟
مثال مورد علاقة من از جامعة اخلاقی، شهری کوچک به نام رجیو امیلیا در شمال ایتالیا است. جدا از ارایة خدمات با کیفیت بالا و مزایای فرهنگی به شهروندان، این شهر مراکز بسیار خوبی برای نوزادان و کودکان پیش دبستانی است. کودکان احساس می کنند که جامعه از آنها مراقبت می نمایند. لذا وقتی بزرگ می شوند، تلاش می کنند تا از دیگران مراقبت نمایند. آنها به کارگرانی خوب و شهروندانی خوب تبدیل می شوند. آنها هم به لحاظ کیفیت زندگی و هم به لحاظ اخلاقی، در سطحی عالی رشد می کنند. در چنین مواردی، عمل اخلاقی انجام شده توسط جامعه، به کارگران آینده منتقل می شود و بنابراین اصول اخلاقی جامعه هرگز نادیده گرفته نمی شوند. تا زمانی که افراد فکر می کنند برنده هستند، این روال ادامه خواهد داشت.
از دیدگاه هوراد گاردنر : چه موانعی بر سر راه ذهنیت اخلاقی وجود دارند؟
متأسفانه اگر شما با یک ذهنیت قوی اخلاقی رشد کنید، رفتار بد دیگران می تواند به ذهنیت شما آسیب برساند. تحقیقی که به تازگی توسط دانشگاه دوک انجام شده، نشان می دهد که 65 درصد دانشجویان در ایالات متحده که موفق به اخذ مدرک فوق لیسانس مدیریت بازرگانی شده اند، قبول دارند که در این راه دست به تقلب زده اند – این بالاترین نرخ تقلب در میان یک گروه از دانشجویان فارغ التحصیل شده است. اگر شما دانشجویان دورة فوق لیسانس بازرگانی و کسانی را که در اطرافتان دست به تقلب می زنند نشناسید، آنگاه ممکن است تصور نمایید که تقلب کردن، بهای موفقیت است یا علت آن این است که «هر کسی دست به تقلب می زند.» حتی ممکن است به این باور برسید که اخلاقی عمل کردن کاری بیهوده و تجملاتی است.
تحقیق منتشر شده در سال 2004، نشان داد که اگرچه متخصصان جوان اعلام کرده اند مفهوم خوب کار کردن را می دانند اما احساس می کنند که باید با هر ابزاری شده که به موفقیت برسند. آنها می گویند وقتی به کارگرانی نمونه تبدیل شدند که برای رسیدن به هدفشان به هر وسیله ای متوسل شدند.
همچنان که نیروهای جوان وارد عرصة کسب و کار امروز می شوند، وسوسة کنار گذاردن اخلاقیات بسیار زیاد است.
ما در زمانی از فشارهای شدید بر افراد و سازمان ها برای حفظ منافع و نادیده گرفتن اثر رفتارمان بر دیگران زندگی می کنیم. به علاوه، بسیاری از فعالان عرصة کسب و کار ، این باور میلتون فریدمن را نهادینه ساخته اند که اگر به افراد اجازه دهیم منافع خود را دنبال کنند و آزادانه فرآیندهای مد نظر خود را در محیط بازار عملی کنند، نتایج مثبت اخلاقی به میزان گسترده ای عیان خواهند شد.
من نمی خواهم قدرت و مزایای محیط بازار را در شرایط امروزی زیر سؤال ببرم. اما بازارها غیر اخلاقی هستند. مرز میان درآمدهای مبهم و کلاهبرداری چندان روشن نیست. جاناتان ساکس می گوید: « وقتی می توان هر چیزی را خرید یا فروخت، وقتی تعهدات تنها به این دلیل نقض می شوند که دیگر مزیتی برای ما ندارند، وقتی تجارت به برده داری و تبلیغ شعارهای دروغ تبدیل می شود، وقتی ارزش ما بر اساس درآمدمان و پولی که خرج می کنیم، سنجیده می شود، آنگاه بازار تمامی پاکی هایی را نابود می کند که تاکنون جهان به آنها وابسته بوده است.» اعتماد در کسب و کار کم رنگ شده و افراد اعتمادی به یکدیگر ندارند.
آیا فکر می کنید برای فعالان عرصة کسب و کار، التزام به یک ذهنیت اخلاقی سخت تر از دیگر متخصصان است؟
بله زیرا کسب و کار یک حرفه ( تخصص ) نیست – و نباید هم چنین باشد. تخصصها در طول زمان رشد کرده و ساز و کارهایی کنترل کننده و محرومیت هایی را برای کسانی اعمال می کنند که قوانین آن را نقض می کنند. متخصصان واقعی از پزشکان گرفته تا وکلا، مهندسان و معماران، آموزش های سختی را گذرانده و مدارک تحصیلی دریافت می دارند. اگر آنها طبق استانداردهای شناخته شده عمل نکنند، از جامعة تخصصی خود طرد خواهند شد :
یک انترن با پزشکانی برجسته کار می کند که از گذشته یاد گرفته اند تا اصول اخلاقی را به او یاد دهند. اما کسب و کار فاقد چنین الگویی است. شما برای فعالیت کردن نیازی به مدرک تحصیلی ندارید. تنها چیزی که نیاز دارید، پول و عدم سرپیچی از قانون است. حتی اگر شما کارتان را با استانداردهای بالای اخلاقی آغاز کنید، به راحتی این امکان وجود دارد که از مسیر خود دور شوید زیرا استانداردهای حرفه ای تنها یک گزینة اختیاری هستند نه یک اجبار. مسلماً، فعالانی در عرصة کسب و کار وجود دارند که حرفه ای عمل می کنند و نسبت به مشتریان، کارکنان و جامعة خود احساس مسئولیت می نمایند. کسب و کارها می توانند داوطلبانه به سراغ مسئولیت پذیری اجتماعی بروند. اما اگر آنها این مسئولیت را نپذیرند، هیچ مجازات یا جریمه ای برای آنها وجود نخواهد داشت. برخی اقتصاددانان استدلال می نمایند که برای کسب و کارها، سوق دادن سود به افرادی غیر از سهامدارانشان، عملی غیر قانونی است.
آیا منظور شما این است که عدم اخلاق در کار در حال رشد کردن است یعنی همان طور که دانیل گولمن می گوید، شرایط احساسی و هیجانی یک رهبر بر دیگران تأثیر می گذارد؟
مسلماً کارکنان به آنچه که رهبران می گویند، گوش فرا می دهند و به هر آنچه که رهبران و همکارانشان انجام می دهند، با دقت تمام نگاه می کنند. به لحاظ روانی، کارکنان تحت فشار هستند تا از رفتارهای بد رهبرانشان تبعیت کنند و بتوانند کارشان را حفظ کنند. رهبرانی که رفتاری اخلاقی را به عنوان یک الگو مطرح می کنند – به ویژه این کار را در قبال واکنش به بازار انجام می دهند – دیگر کارمندان را نیز ترغیب به همین کار می کنند و بنابر این باعث موفقیت شرکت هایشان در بلند مدت می شوند. سرگذشت افرادی همچون جیمز بورک مدیر عامل جانسون و جانسون ، هنوز هم مفید است. در دهة 1980، او تمامی محصولات این شرکت را از بازار جمع کرد تا پایبندی خود به اصول اخلاقی را نشان دهد. در نهایت، این شرکت جانسون و جانسون بود که از این اقدام منتفع شد :این شرکت، همچنان در صنعت خود در رأس قرار دارد و در زمرة بزرگ ترین شرکتهای جهان به شمار می رود.
بسیار مهم است گروههای مختلفی که در انجام یک کار شرکت دارند، با یکدیگر هماهنگ باشند و به کاری که انجام می دهند، اطمینان داشته باشند. وقتی همگان بر روی یک موضوع تمرکز کنند، انجام یک کار خوب ساده تر خواهد شد. مثلاً در اواخر در مقطعی، تحقیقات ما نشان دادند که علم ژنتیک در ایالات متحده، دوران پر باری را می گذراند زیرا همة متخصصان بر سلامت بهتر و زندگی طولانی تر تمرکز کرده بودند.
بنابراین، آزمون واقعی اصول اخلاقی ، فردی ، یا سازمانی زمانی رخ می دهد که افراد تحت فشار شدید قرار دارند. چگونه افراد می توانند از پس این فشارها برآیند؟
اگر شما رهبر هستید، بهترین روش برای حفظ اخلاقیات، باور کردن این موضوع است که آنچه شما انجام می دهید، در راستای خیر سازمانی است. شما تلاش می کنید به چه چیزی دست یابید؟ در راستای یک کار مفید برای جهان، اهداف شما چه هستند؟ وقتی این عوامل را درک کردید، باید از ابتدا اعتقادات خود را مشخص سازید و مزایا و موانع تحقق آنها را بشناسید.
وقتی همه چیز خوب پیش برود، بهتر می توانید استانداردهایی برتر را برای خودتان و دیگران در نظر بگیرید. اما وقتی شرایط شما را ترغیب می کنند تا استانداردهایتان را کنار بگذارید، باید به صداقت ذاتی خود اتکا کنید. اخلاقی بودن بدان معنا است که خودتان و دیگران را دست کم نگیرید. به شما توصیه می کنم هر از چند گاهی به آیینه نگاه کنید و از خودتان بپرسید آیا همان گونه که می خواسته اید، عمل کرده اید یا خیر. از خودتان بپرسید: « آیا من کارمند خوبی هستم؟ اگر خیر، چگونه می توانم به چنین کارمندی تبدیل شوم؟»
همچنین من معتقدم زمانی شانس افراد برای انجام یک کار خوب افزایش می یابد که از فرصت موجود برای تحقق اهدافشان استفاده کنند. داستان جالبی در مورد جیمز برایانت کونانت رییس سابق هاروارد وجود دارد. وقتی او به سمت ریاست این دانشگاه منصوب شد، اظهار داشت: « از این سمت خوشحال هستم اما نمی توانم روزهای چهارشنبه سر کارم حاضر شوم زیرا مجبورم به واشنگتن بروم.» کمیتة استخدام با این شرط موافقت کرد. در واقع، کونانت روزهای چهارشنبه به واشنگتن نمی رفت؛ او این زمان را در خانه می ماند و در محیطی آرام مطالعه می کرد. او احساس می کرد که نیاز دارد هفته ای یک روز با افکارش تنها باشد. تمام مدیران باید بتواند افکارشان را دربارة ماهیت کارشان، توسعة پروژه های جدید کاری یا حل مشکلات کاری منعکس نمایند.
مسلماً همة ما دچار توهمات فردی هستیم. آیا برای سنجش خودمان، به معیاری بهتر از خودمان نیاز نداریم؟
بله و به همین دلیل است که با دیگر افراد آگاه و مطلع مشورت می کنیم. دو مشاور مهم می توانند مادر شما - «اگر از کارهای من مطلع باشد، چگونه فکر می کند؟» - و مطبوعات باشند. مایکل هک ورث مؤسس و رییس هیأت مدیرة سابق سایروس لوجیک از این معیار فردی استفاده کرده است : او روزنامه های صبح را مطالعه می کند و هرگز بر خلاف اطلاعات به دست آمده عمل نمی کند تا به دردسر بیفتد.
رهبران کسب و کار باید سه نوع مشاور در اختیار داشته باشند که آمادگی دارند واقعیتها را بگویند.
نخست، آنها نیازمند مشاوری معتمد در سازمان هستند.
دوم، آنها باید فردی کاملاً خارج از سازمانشان مشورت کنند، این فرد ترجیحاً باید کسی باشد که قبلاً همکار آنها بوده است.
سوم آنها نیازمند مشاوره با فردی کاملاً مستقل هستند.
اگر شما به این سه منبع اطلاعاتی خوب گوش کنید و بر مبنای آنچه که آنها می گویند عمل کنید، آنگاه دچار اشتباهات زیادی نخواهید شد. بوش نمونه ای از رهبری است که فاقد چنین مشاورانی بود و هرگز بازخوردهایی صادقانه دریافت نمی کرد. فرانکلین روزولت مستمراً دنبال چنین مشاورانی بود و به نظر من رییس جمهوری به مراتب کارآمدتر بود.
آیا در استخدام یا توسعة افراد، شیوه های دیگری نیز وجود دارند که مثمر ثمر باشند؟
من عاقل تر از آن هستم که فکر کنم افراد فعال در عرصة کسب و کار اصلاً به تقلب کردن نمی اندیشند. هیچ جایگزینی بهتر از کسانی وجود ندارد می توانند صادقانه مشورت بدهند. من چندان به نامه های نوشته شده یا نتایج تستهای روان شناسی اعتقادی ندارم. مصاحبه نیز به تنهایی مفید نیست.
ممکن است از یک فرد جوان بخواهم تا به من مشاوره بدهد. تحقیقات ما حکایت از آن دارند که متخصصان جوان متفاوت با کسانی مشورت می دهند که دارای پست های سازمانی مهمی هستند. نقش آنها کاملاً متفاوت با مشاوران با تجربه است. لذا من از خودم می پرسم: « چه کسی می تواند بر ایجاد یک فضای اخلاقی تأثیر بگذارد و چرا ؟ » تأثیر کسانی که مخالف مشاوران هستند و همچنین فقدان مشاوران، موضوعی است که ما در تحقیقاتمان به خوبی مد نظر قرار نداده ایم. نقش منفی چنین دیدگاه هایی می توانند به مراتب قوی تر از آنچه باشند که به نظر می رسند. البته باید به دقت به این موضوع توجه کرد که چه خصوصیاتی مثبت هستند و کدام یک منفی. گاهی اوقات پاسخ ها تعجب برانگیز هستند.
اما اگر در جایگاهی قرار داشته باشید که بخواهید اعمال قدرت کنید، شرایط چگونه خواهد بود؟ چگونه می توانید این کار را انجام
دهید؟
با فرض وجود قدرت و بلوغ در کار، باید تعهد بیشتری از خود نشان دهیم. ژان باتیسته مولیر نویسندة فرانسوی قرن هفدهم می نویسد : « فقط برای آنچه که انجام می دهیم مسئول نیستیم بلکه برای آنچه که انجام نمی دهیم نیز مسئول می باشیم.»
مقابله با افراد که مسئولیتشان را نقض می کنند، کار ساده ای نیست. اما اگر می خواهید سازمانی کارآمد ، همانند سازمان های مندرج در فهرست 500 شرکت برتر فورچون داشته باشید، چنین برخوردی الزامی است.
دو عامل این کار را ساده تر می سازند.
نخست، نیازمند یک باور سازمانی نسبت به آنچه هستید که سازمانتان انجام می دهد.
دوم نباید منتظر رخ دادن رفتاری اسفبار بمانید.
به محض این که علایم هشداردهنده را مشاهده کردید، باید با آنها برخورد کنید. البته این کار باید آگاهانه انجام دهید نه احساسی. اگر فردی به شما هشدار یا مشاوره داد، دفعة بعد که اشکالی در کار مشخص شد، اقدام کردن ساده تر خواهد بود.
در مورد افراد مافوق، اگر مقابله با آنها غیرممکن است، بدانید که در سازمانی خوب کار نمی کنید. البته مشورت کردن با دیگران مفید است. مطمئن شوید که برداشت های شما غلط نیستند. اما اگر آمادگی استعفا دادن ندارید یا ممکن است به دلیل اعتقادتان اخراج شوید، آنگاه به مثابة یک برده با شما رفتار شده است.
