کدام نگرش مدیران به کارکنان موجب افزایش کارایی می شود ؟ | دیدگاه مگ گریگور در بعد x , y ، z

کدام  نگرش مدیران به کارکنان موجب افزایش کارایی می شود ؟ 

بعد انسانی سازمان 

نظریه های x , y

نوشتة مک گریگور

 «نظریه های X و Y» نمایانگر دو رویکرد مهم و اصلی برای مدیریت افراد هستند.
نظریه X و Y یکی از نگرش‌های معروف مدیریت در بخش منابع انسانی است. این نظریه توسط داگلاس مک گریگور در کتاب معروف خود با عنوان «بعد انسانی سازمان» ارائه داده شد و بر این موضوع تأکید داشت که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند.
مک گریگور در این نظریه، برداشت‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌های مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرد. وی برای اجتناب از پیش‌داوری افراد در مورد این دو گروه، آن‌ها را با دو حرف X و Y مشخص کرده است.

شاید به نظر برسد نظریه‌ای که تا این حد قدیمی است در دنیای امروز نمی‌تواند کاربرد چندانی داشته باشد. اما به دو علت، نظریه X و Y جایگاه خود را در مدیریت حفظ کرده و تقریباً در تمام کتاب‌های دانشگاهی آموزش رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود

1 .  جایگاه نظریه X و Y در تحول نگرش به مدیریت . این نظریه زمانی مطرح شد که بسیاری از مدیران، مدیریت را یک کار مکانیکی می‌دانستند و با کارمندان و کارگران خود بسیار خشک و مکانیکی رفتار می‌کردند. داگلاس مک گرگور، پیشنهاد‌دهنده‌ی این نظریه، باعث شد که نظریه‌پردازان مدیریت به این نکته توجه کنند که «نگاه به کارمند و کارگر نیازمند تحولی اساسی است.»

2 .   کدام سبک مدیریتی بهتر است ؟ هنوز هر کس ، وارد دنیای مدیریت می‌شود و سرپرستی و نظارت چند نفر دیگر به او واگذار می‌شود، با این چالش روبه‌رو است که «کدام سبک مدیریتی را انتخاب کنم؟ آیا باید نرم و منعطف باشم؟ چقدر باید دیگران را کنترل کنم؟ چه میزان از سرسختی برای مدیریت لازم است؟»

آغازی بر نظریه های x , y مک گریگور

فرضیات مدیریت دربارة کنترل منابع انسانی مؤید یک ویژگی سازمانی است. نظریة X می گوید،  کارگران ذاتاً تنبل هستند، باید همواره هدایت شوند و باید در آنها ایجاد انگیزه گردد. اختیارات محوری و تحت قدرت مدیریت است. تئوری Y مفروض می دارد ، افراد می خواهند و نیاز دارند ، کار کنند و سازمانها باید تعهد کارمندان خود را افزایش دهند. تحت شرایط مناسب، انسان نه تنها می آموزد که بپذیرد، بلکه می آموزد که به دنبال مسئولیت پذیری باشد. 

نظریه های x , y مک گریگور از بعد انسانی

1. اهمیت منابع انسانی

مدیریت فرضیات مربوط به کنترل منابع انسانی مؤید کل شخصیت یک سازمان است. 

2. نظریة  X  رویکردی سنتی مدیریت

نظریة X بر مبنای این فرضیه شکل گرفته که کارگران ذاتاً تنبل هستند، باید همواره هدایت شوند، باید در آنها ایجاد انگیزه گردد و کار را موضوعی شوم و نحس برای خود می دانند. 

3. فرضیاتی در ورای نظریة X

•    افراد ذاتاً کار کردن را دوست ندارند و تمایل دارند تا آنجا که بتوانند، از کار کردن اجتناب نمایند.
•    افراد باید کنترل شوند، هدایت شوند و تهدید به مجازات شوند تا تلاش کافی در قبال اهداف سازمانی انجام دهند. 
•    افراد فاقد بلندپروازی هستند و ترجیح می دهند توسط دیگران هدایت شوند و از پذیرفتن مسئولیت ها طفره می روند. با این حال، آنها در رأس همه چیز، به دنبال امنیت هستند. 

4. تأثیر نظریة X

این فرضیه که اختیارات مرکزی و تحت کنترل مدیریت است، در صنعت آمریکا به شدت رواج دارد. این امر نتیجة ماهیت نوع بشر نیست بلکه نتیجة فلسفه، سیاست¬ها و شیوه¬های مدیریتی است. این افراد نیستند که سازمان¬ها را می¬سازند، این سازمان¬ها هستند که دیدگاه¬ها، الهامات و رفتارهای افراد را متحول می¬سازند. 

5. نظریة Y  یک رویکرد انسانی

نظریة Y مبتنی بر این اصل است که افراد می خواهند و تمایل دارند که کار کنند. سازمان باید تعهد افرادش را در قبال اهداف خود توسعه دهد و سپس توانایی هایش را در قبال آن اهداف بروز دهد. 

6. فرضیاتی در ورای نظریة Y

•    کار به اندازة بازی یا استراحت کردن طبیعی است ، انسان ذاتاً کار نکردن را دوست ندارد.
•    کنترل بیرونی و تهدید به مجازات تنها ابزار ترغیب افراد به تلاش کردن نیستند.
•    تعهد به اهداف، برگرفته از مزایای مرتبط با پیشرفتها و دستاوردهای آنان است. 
•    مهم ترین مزیت، رضایت فردی است که می تواند نتیجة مستقیم تلاش های انجام شده در راستای اهداف سازمان باشد. 
•    انسان نه تنها می آموزد که بپذیرد، بلکه می آموزد که به دنبال مسئولیت پذیری باشد.
•    توانایی استفاده از قدرت تخیل، نبوغ و خلاقیت در حل مشکلات سازمانی، به طور گسترده ای در میان مردم توزیع شده است. 

7. به سمت یک مدیر یادگیرنده

چهار نوع آموزش برای مدیران مناسب است:
•    دانش اطلاعاتی
•    مهارتهای کاری
•    مهارتهای حل مسئله
•    تعاملات اجتماعی

8. ارزیابی رفتار

مهارت تعاملات اجتماعی، جدا از شیوه های رایج آموزشی و یادگیری هستند. مک گریگور می گوید: «ما طبیعتاً بازخورد اندکی از ارزش واقعی تاثیر رفتارمان بر دیگران به دست می آوریم. اگر آنها آن گونه که ما می خواهیم رفتار نکنند، ما براحتی آنها را سرزنش کرده و آنها را احمق فرض می کنیم. این مناسب نیست که چنین نگرشی در قبال تعاملات اجتماعی خویش داشته باشیم. این موضوعی است که از گذشته و حتی زمانی که ما وجود نداشتیم، توسط همکارانمان بحث شده است.»

نتیجه گیری در مورد نظریه های x , y مک گریگور  

علیرغم این که این اثر مک گریگور به میزان محدودی در زمان حیات خود او منتشر شد، اما کار او همچنان مهم تلقی می شود. مطالعة کلاسیک او در مورد مبحث کار و انگیزه، منعکس کنندة نگرانی های اصلی او در اواسط و اواخر دهة 1960 است یعنی زمانی که سازمان های تک بُعدی در اوج خود قرار داشتند. انتقاد عمومی از نظریة X و Y آن است که آنها بسیار انحصارگرایانه هستند. برای مقابله با این انتقاد، مک گریگور در حال معرفی و توسعة نظریة Z بود که در سال 1964 درگذشت. این نظریه ای است که ترکیبی از موضوعات فردی و سازمانی است. ویلیام اوچی  بعدها به سراغ نظریة Z رفت. او در کتابی که با همین عنوان چاپ کرد، به تجزیه و تحلیل شیوه های کاری در ژاپن پرداخت. در این کتاب او بستری مناسب را برای بسیاری از ایده های مک گریگور فراهم آورد و آنها را در قالب ها زیر ارایه نمود :

•    استخدام تمام عمر؛
•    نگرانی کارمندان در مورد زندگی اجتماعیشان؛
•    کنترل غیررسمی؛
•    تصمیمات اتخاذ شده بر اساس خرد جمعی؛
•    انتقال دقیق اطلاعات از بالا به پایین و پایین به بالا به کمک مدیریت ارشد؛
•    تعهد به سازمان؛
•    نگرانی بالا در مورد کیفیت.

گری هامل  در این خصوص می نویسد: «طی پنجاه سال گذشته، ما به کندی این نگرش را کنار گذارده ایم که انسان موجودی همانند چرخ دنده هایی در ماشین صنعت است که خون گرم بین آنها جریان دارد. می توان به افراد اعتماد کرد؛ افراد می خواهند کارشان را به درستی انجام دهند؛ افراد توانایی و نبوغ بالایی دارند؛ و آنها اساس کار متفکرات مدیریت نوین همچون دراکر ، دمنیگ  و پیترز  را تشکیل می دهند. آنها پایة شیوه های استخدام و اشتغال در موفق ترین و پیشرفته ترین شرکت های جهان هستند.»

برای اطلاعات بیشتر

«بعد انسانی سازمان»، داگلاس مکگ ریگور، انتشارات مک¬گراو-هیل ، 1960

پندها :

«این افراد نیستند که سازمانها را می سازند، این سازمانها هستند که دیدگاهها، الهامات و رفتارهای افراد را متحول می سازند.» بعد انسانی سازمان