چرا کارکنان برای موفقیت در کسب و کار ارزشمند هستند ؟ چگونه نیروها را از بعد انسانی ارزش گذاری کنیم ؟

ارزش انسان برای سازمان
اندرو مایو 

خلاصه

•    غالباً از افراد به عنوان دارایی نام برده می شود اما معمولاً با آنها همانند هزینه ها، برخورد می شود، زیرا ما هیچ سیستم معتبری برای ارزیابی آنها نداریم. 
•    مشکل آن است که در سازمان های مبتنی بر علم امروز، ارزش افراد بیشتر از هر عامل دیگری است.
•    برای ایجاد یک سیستم سنجش عملکرد، پنج رویکرد وجود دارد.
•     یکی از اینها، تلاش برای ارزش گذاری افراد به لحاظ مالی است که به عنوان حسابرسی منابع انسانی شناخته می شود. 
•    بهترین شیوة رایج به شناسایی ارزش افراد بر اساس ویژگی های آنها و ارزشی که آنها هم به لحاظ مالی و هم به لحاظ شرایط غیر مالی دارند، می پردازد. 

مقدمه

"افراد ما، مهم ترین داراییهای ما هستند". به این جملة معروف که غالباً ورد زبان مدیران عامل است، با بدبینی نگریسته می شود. افراد در سازمان ها و در زندگی روزمرة خود، شاهد تصمیمات و سیاست هایی نیستند که این باور را تایید و تقویت کنند. آنها بیشتر شاهدند که افراد به عنوان هزینه تلقی می شوند. 
دلایل زیادی برای این نگرش وجود دارند. یکی از آنها، نتیجه مدار بودن مدیریت مي باشد که به موجب آن سود کوتاه مدت به یک ذهنیت رایج تبدیل شده است. این ذهنیت غیرمنطقی توجه چندانی به عاملان و علل نتایج و پیامدهای نهایی معطوف نمی كند. یک سیستم قوی از فرآیندها و اهداف مالی، زندگی اکثر مدیران را دربرگرفته است. ممکن است معیارهایی ناملموس مانند توانایی کارکنان یا وفاداری مشتریان وجود داشته باشند اما آنها از سیستم های کنترلی و نظارتی جدا شده اند. 
مشکل دیگر آن است که افراد تناسبی با تعریف مالی یک دارایی ندارند. آنها را نمی توان معامله کرد، مشارکت آنها متغیری مجزا و انفرادی است ( و نیازمند انگیزه و محیط مساعد است)، آنها را نمی توان به سادگی و طبق اصول مالی سنجید. اما شاید بزرگ ترین مشکل، عدم وجود معیارهای معتبر در ارتباط با افراد و سنجش میزان کمک و مشارکت آنها است. مدت ها است عادت کرده ایم افراد را بر اساس معیارهای مالی و هزینه ای بسنجيم.

ارزش حسابرسی منابع انسانی

آیا مشکلی وجود دارد که باید حل شود؟

از سال 1990، با تغيير روند ارزشیابی شرکت ها مشكلي بزرگ ايجاد و ارزش بیشتری برای دارایی های ناملموس همانند اطلاعات، صلاحیت، نام تجاری و سیستم ها پدیدار شده است. این دارایی ها تحت عنوان دارایی های فکری سازمان شناخته می شوند. موضوع مهم آن است که ما فاقد یک سیستم سنجش قابل مقایسه هستیم که ما را قادر سازد تا به افراد به همان اندازه ای توجه کنیم که به مسایل مادی توجه می نماییم. نتیجه آن است که تصمیمات مربوط به سرمایه گذاری و منابع حتی اگر به موقع اتخاذ شوند، الزاماً در بلندمدت به نفع سهامداران نیستند. 

دیوید نورتون  یکی از نویسندگان کتاب امتیاز متوازن می گوید : « بدترین نمرات برای آن دسته از تیم های مدیریتی ثبت می شوند که درک خوبی از استراتژی های توسعة سرمایة انسانی ندارند. اجماع نظر و خلاقیت کمی وجود دارد اما عملاً چارچوبی واقعی برای اندیشیدن دربارة این موضوع مشاهده نمی شود. بدتر اینکه، طی سال های گذشته پیشرفت اندکی در این زمینه داشته ایم. هیچ معیاری برای سنجش این دارایی وجود ندارد، در مدیریت نیز کمترین احساس به این موضوع ابراز می شود.»

سنجش بُعد انسانی

روش های مختلفی وجود دارند که به کمک آنها می توان یک سیستم ارزشیابی را در قبال افراد به کار گرفت مانند:
•    تلاش برای ارایة یک ارزشیابی مالی از افراد به عنوان دارایی. حسابرسی منابع (یا دارایی های) انسانی. در ادامه به تفصیل دربارة این موضوع بحث خواهیم کرد. 
•    ایجاد فهرستی از روش های خوب منابع انسانی و مرتبط ساختن آنها با نتایج کاری. محققانی از جمله مارک هاسلید  از دانشگاه روتجرز  و مشاورانی همچون واتسون وایات ، رابطه ای مثبت را میان سرمایه گذاری در قبال مدیریت منابع انسانی و ارزش سهامداران نشان داده اند.
•    تجزیه و تحلیل آماری ترکیب نیروی کار و معیارهای بهره وری و برون داد کارکنان. در اینجا شناخته شده ترین فرد، جک فیتز-انز  از انستیتو ساراتوگا  در کالیفرنیا است که روش های گوناگونی را در قبل معیارسنجی و بررسی ضرایب و نسبت های مختلف، در سرتاسر جهان انجام داده است. 
•    سنجش اثربخشی وظایف و کارکردهای منابع انسانی و سود سرمایه در قبال تدابیر و برنامه های مربوط به افراد و منابع انسانی. دیوید اولریخ  از دانشگاه میشیگان، استاد این رویکرد است. 
•    تلفیق معیارهای مرتبط با افراد از طریق یک چارچوب مدیریت عملکرد. چارچوب هایی وجود دارند که به دنبال توازن در معیارهای عملکرد میان نیازهای سهامداران مختلف یا در ارتباط با بخش های مختلف مجموع دارایی های ناملموس هستند. معروف ترین اثر در این زمینه، کتاب امتیاز متوازن نوشتة رابرت کاپلان  و دیوید نورتون است. 

مهمترین رویکرد در قبال بعد انسانی سازمان ها را می توان در اثر مایو  به نام نظارت بر سرمایة انسانی شاهد بود. این اثر، سه معیار را با هم تلفیق کرده است :
•    سرمایة انسانی که افراد در ازای ارزشی که به دست می آورند، در اختیار سازمان قرار می دهند؛
•    ارزش مالی و غیرمالی برای سهامدارانی که این سرمایة انسانی را تربیت می کنند؛
•    انگیزه و تعهد افراد، بستگی زیادی به محیطی دارد که آنها در آن کار می کنند. 

ارزش افراد به عنوان دارایی

برای تعریف هر دارایی سه معیار وجود دارد :
•    باید دارای توان بالقوه برای خدمات آینده باشد. 
•    باید بر اساس معیارهای پولی قابل سنجش باشد. 
•    باید مالکیتی برای آن وجود داشته باشد و بتوان آن را از طریق اجاره دادن یا اجاره کردن، کنترل کرد. 

روش های رایج ارزیابی عبارتند از:

•    هزینه مبنا. این روش عمدتاً به هزینه های جذب و جایگزینی افراد توجه می -نماید. هزینه های استخدام یک کارمند را می توان ارزیابی کرد و سپس طبق خدمات مورد انتظار،  آن فرد را سنجید. می توان از دستمزد ناخالص فرد به عنوان مبنا استفاده کرد. 

•    بازار مبنا. بهای پرداخت شده در یک بازار آزاد باید انعکاسی از ارزش فرد باشد. ارزیابی چنین ارزشی بسیار دشوار است و ممکن است در آن ارزش استمرار خدمات محاسبه نشود. 

•    درآمد مبنا. این امر عبارت است از جریانات نقدی پیش بینی شدة سازمان در ارتباط با مشارکت دارایی های فردی، که به عنوان ارزش فعلی جریانات خالص نقدی تلقی می شود. این برای افرادی خوب است که تلاش هایشان مستقیماً مرتبط با درآمدی مشخص است. 

حسابرسی منابع انسانی یا حسابرسی دارایی های انسانی، تحت هدایت اریک فلاموهلتز توسعه یافته است. او ارزش فرد را نتیجة دو عامل بهم پیوسته می داند – ارزش مشروط آنان و این احتمال که فرد تا چند سال در سازمان خواهد ماند. ارزش مشروط، ارزش فعلی خدمات بالقوه ای است که اگر فرد در سازمان بماند، خواهد داشت و ترکیبی از بهره وری ( عملکرد )، قابلیت انتقال (مهارت های انعطاف پذیر) و قابلیت رشد و توسعه است. دو عامل آخر به شدت تحت تاثیر عامل اول هستند. نتیجة این عوامل غالباً در عامل احتمال ضرب می شود. عامل احتمال همان تعداد سال هایی است که فرد قصد دارد در سازمان بماند. این امر باعث به دست آمدن ارزش پیش بینی شدة قابل تحقق است که معیاری در قبال ارزش فرد است.

این رویکرد دارای مشکلات زیادی است زیرا میزان خدمات بالقوه در آینده را نمی توان براحتی برآورد کرد. همچنین طبق این رویکرد، ارزش کمتری برای افراد مسن و باتجربه وجود دارد که زمان اندکی برای ارایة خدماتشان دارند. این روش برای محاسبة ارزشی که می توان در آینده ارایه کرد، مناسب است اما نمی تواند ارزش تجارب گذشته را نشان دهد. 

عملی ساختن برای ارزش گذاری انسان

یافتن معیاری مناسب در قبال ارزش کارکنان، موضوعی است که اهمیت فراوانی پیدا کرده است. گیلز و رابینسون  عاملی را مطرح کرده اند که ضریب دارایی انسانی نامیده می شود و در مورد دستمزد ناخالص افراد کاربرد دارد. این ضریب منعکس کنندة ویژگی ها و خصایص قابل شمارش افراد است. مایو نیز به نتایج مشابهی دست یافته است. او معقتد است ما در صورتی می توانیم به نتایج مفیدی دست یابیم که در قبال ارزش کارکنان نیز همانند ارزش های مالی یک فرمول دقیق در اختیار داشته باشیم. اما یافتن رویکردی برای سنجش افراد در مقایسه با هزینه هایی که دارند، یک گام بسیار بزرگ رو به جلو است.

او فرمولی را برای آنچه ارزش دارایی انسانی می نامد، ارایه کرده است:
 1000 ÷ (ضریب دارایی فردی) IAM × (هزینة استخدام) EC = (ارزش دارایی انسانی) HAW
(تقسیم بر هزار به معنای آن است که این فرمول شبیه به یک فرمول مالی نیست.)
هدف از تعیین ضریب دارایی فردی، انعکاس عواملی است که بیشترین نقش را در ارزش افراد دارند.

چهار عامل مشخص شده در اینجا عبارتند از:
•    توانایی بر اساس مهارت ها، دانش، تجارب و ارتباطات مفید
•    پتانسیل رشد و مشارکت در سطحی بالاتر
•    مشارکت در قبال ارزش سهامداران
•    همخوانی با ارزش های سازمانی

هر یک از این عوامل بر مبنای اهمیتشان، از بارم 1/0 تا 2 سنجیده شده اند و سپس همگی با هم جمع شده اند تا ضریب مورد نظر حاصل شود. 
چنین فرمولی می تواند به ابزارهایی همچون ثبت دارایی های انسانی بیانجامند که بر تغییرات نظارت کرده و تیم ها و واحدها را با هم مقایسه می کنند. فرآیند تجزیه و تحلیل این عناصر، می تواند به استراتژی هایی برای تغییر در سازمان منجر شود. می توان قویاً استدلال کرد، چنین ابزاری به اندازة مدیریت هزینه ها اهمیت دارند. 

نتیجه گیری برای ارزش گذاری انسان

می توان از واژة سرمایة انسانی برای توصیف ارزش افراد استفاده کرد. به حداکثر رساندن سرمایة انسانی از طریق جذب، حفظ و توسعه افراد، باید یک اولویت مهم برای تمامی مدیران باشد نه اینکه در حوزة منابع انسانی به حال خود رها شود. این حوزه ای است که کمترین درک از ارزش انسان در آن وجود دارد. 
شایان توجه است که افراد، تنها یک عامل، در فرآیند تولید هستند؛ بنابراین شرکت ها می توانند از افراد، همراه با دانش، تخصص و انرژی آنها برای تولید آنچه که مشتریان می خواهند، بهره ببرند. از بین تمامی لایه های سازمانی، رهبران بیشترین اهمیت را برای افراد خود قایل هستند. بنابراین تعجب آور نیست که این همه توجه به موضوع دستمزد افراد و طراحی برنامه هایی برای جذب و حفظ افراد مبذول می گردد. همچنین، تعجب انگیز نیست که باید رویکردی مهم را در قبال این دارایی پر اهمیت تدوین کرد. 

برای اطلاعات بیشتر به مقالات ذیل مراجعه نمایید :

1 . ایجاد سیستم سنجش عملکرد | بایدها و نبایدها برای اجرای سیستم سنجش عملکرد

2 . چگونه برای مشکلات روزمره کسب و کار راه حل بیابیم ؟

3 . چگونه مشکلات مدیریتی خود را ارزیابی کنیم ؟

4 .  روش گرفتن تصميمات عقلاني را می دانید؟ قابل توجه مدیران و کارآفرینان

5 . مدیریت استرس و زمان| علائم و علاج استرس در محیط کار و شخصی را بشناسیم

6 .  چگونه برای آینده کسب و کارمان سناریو ی برنامه ریزی داشته باشیم ؟

7 . چگونه بهترین روش را برای معیار سنجی شرکت خود و دیگران به اجرا در آوریم ؟

کتب در مورد ارزش گذاری انسان:

«سرمایة انسانی چیست و چرا باید بر روی آن سرمایه گذاری کرد؟» توماس داونپورت ، 
«حسابرسی منابع انسانی: پیشرفت در مفاهیم، شیوه ها و کاربردها»، اریک فلامه ولتز، 
«ارزش انسان برای سازمان: ارزیابی افراد به عنوان دارایی – نظارت، سنجش، مدیریت»، آندرو مایو، 

وب سایت در مورد ارزش گذاری انسان:

www.sveiby.se: سایتی با اطلاعات انبوه، متعلق به متفکر برجسته کارل اریک اسویبای  است. وي اصول تجزیه و تحلیل سرمایه های فکری را تدوین کرده است.

یک پند، یک درس 

«افرادتان را خوب بشناسید.» رابرت تاونسند 

«رهبر کسی است که این توانایی را دارد تا افراد را ترغیب به انجام کاری کند که آنها نه دوست دارند و نه می خواهند که آن را انجام دهند.»  هری ترومن