نقش و جایگاه فرهنگ سازمانی در ارتقای کسب وکارها |تاملی بر دیدگاههای ادگار شاین بعنوان مبدع فرهنگ سازمانی در سطح جهان

گذری بر افکار ادگار شاین

 edgar schein

 یادگیری سازمانی، فرهنگ و دوران شغلی
ادگار شین پیشگام مفهوم فرهنگ سازمانی است که آن را در کتاب برجسته خود به نام "رهبری و فرهنگ سازمانی" در سال 1985 معرفی کرد و راه را برای انجام پژوهش های متعدد در این حوزه باز کرد. او همچنین عباراتی مانند «قرارداد روان شناختی» و «ارکان دوران شغلی» را ابداع كرد که امروزه بسیار مورد استفاده قرار می گیرد.

زندگی و دوران شغلی

پروفسور شین که  استاد برجسته رشته مدیریت و مدرس ارشد دانشکده مدیریت اسلوان بود، فعالیت های علمی و آکادمیک بلندمدت و شایان توجهی داشته است. او دکترای روان شناسی اجتماعی خود را از دانشگاه هاروارد  گرفته است. وی سال ها در لابراتور ملی آموزش  کار کرده است. به علاوه،  کمک زیادی به گسترش حوزه های مختلفی از جمله توسعه سازمانی، توسعه شغلی و فرهنگ سازمانی کرده است. 
شین در باره عواملی که بر عملکرد فردی و سازمانی تاثیرگذار تحقیقات زیادی انجام داده است.

موضوعات اصلی آثار او عبارتند از، "شناخت فرهنگ های سازمانی، رابطه ای میان فرهنگ سازمانی و رفتار فردی، و اهمیت فرهنگ سازمانی برای یادگیری سازمانی".

داگلاس مک گریگور  او را به دلیل کارش در بازسازی روحی اسرای جنگی پس از پایان جنگ کره، به انستیتو فن آوری ماساچوست (MIT) دعوت کرد. این دعوت، تاثیری همه جانبه بر دوران شغلی شین گذاشت و باعث شد که او در سال 1999، مقاله ای، تاثیرگذار «کسب و کار یادگیرنده» را در باره شستشوی مغزی و شیوه های یادگیری سازمانی منتشر کند. 

الگوی فرهنگ کسب و کار ادگار شاین   

تصویرسازی الگوی فرهنگ سازمانی شاین
مدل فرهنگ سازمانی شاین در دهه 1980 شکل گرفت، و در سال 2004 سه سطح متمایز را در قالب فرهنگ سازمانی ارائه داد :

• مصنوعات و رفتارها
• ارزش های مورد حمایت
• مفروضات

    مصنوعات و رفتارها : مصنوعات شامل هر عنصر ملموس، آشکار یا شفاهی قابل شناسایی در هر سازمانی است. معماری، مبلمان، لباس پوشیدن، جوک های اداری، همه نمونه ای از مصنوعات سازمانی هستند. مصنوعات عناصر قابل مشاهده در یک فرهنگ هستند و می توانند توسط افرادی که بخشی از فرهنگ نیستند، شناسایی شوند.

ارزش های مورد حمایت : ارزش های مورد حمایت، ارزش ها و قوانین رفتاری بیان شده کسب و کار هستند. این موضوع، اغلب در فلسفه های رسمی و بیانیه های عمومی هویت بیان می شود. گاهی اوقات می‌تواند پیش‌بینی آینده باشد، شعار «اول خانواده» از جمله مثالها در این زمینه می باشد. اگر ارزش‌های مورد حمایت رهبران با مفروضات عمیق‌تر فرهنگ مطابقت نداشته باشد، ممکن است مشکل ایجاد شود . 

 مفروضات : مفروضات اساسی مشترک، رفتارهایی عمیقاً نهفته و بدیهی هستند که معمولاً ناخودآگاه هستند، اما جوهر فرهنگ را تشکیل می دهند. این مفروضات معمولاً در پویایی کسب و کار ممزوج می شوند، تشخیص آنها  دشوار است.

شاین، درونی‌ترین لایه‌ی فرهنگ را مفروضات می‌داند و معتقد است که مفروضات (Assumptions) با ارزش‌ها (Value) تفاوت دارند.

چون ارزش‌ها، هر چقدر هم درونی باشند، باز هم ما به وجودشان آگاه هستیم و حتی حاضریم درباره‌ی آنها بحث کرده و از ارزش‌هایمان دفاع کنیم. اما خیلی از اوقات، ما حتی متوجه مفروضات خود نمی‌شویم؛ و اتفاقاً همین مفروضاتی که اغلب از چشم‌مان پنهان می‌مانند، نقش مهمی در شکل‌گیری فرهنگ ایفا می‌کنند.

با این توضیحات، او فرهنگ را در سه لایه‌ی زیر تعریف می‌کند :

• جلوه‌های بیرونی فرهنگ (شکل ساختمان، پوشش، رفتارها و برخوردها)
• ارزش‌ها و باورهایی که فرهنگ از‌ آن دفاع می‌کند
• مفروضاتی که ارزش‌ها و جلوه‌ها بر اساس آن‌ها شکل می‌گیرند و درونی‌ترین لایه هستند
   

تفکرات کلیدی ادگار شاین 

فرهنگ سازمانی
شین در اوایل دوران شغلی خود، به رویکردهای رایج در باره درک رفتار کارکنان و انگیزه آنها پرداخت تا بتواند به زبانی ساده، طیفی از تجربیات کاری افراد را توضیح دهد؛ که البته از نظر او می توانست بسیار محدودکننده باشد، زیرا نیازهای فردی و سازمانی می تواند در هر زمان، در هر مکان و در هر فردی متفاوت باشد. در کتاب "فرهنگ سازمانی و رهبری"، او به نخستین نظریه پرداز مدیریت تبدیل شد که فرهنگ سازمانی را تعریف کرد و راه هایی را پیشنهاد کرد که به موجب آنها فرهنگ، عاملی برتر در کسب و کار است. 

بر اساس نگرش او، فرهنگ ترکیبی از عناصر مختلف است، مانند:
•    قواعد مشاهده شده رفتاری، در زمانی که افراد با یکدیگر در تعامل هستند؛
•    ضوابطی که باعث تکامل فعالیت گروه های کاری می شود؛
•    ارزش های برتر که مورد تأیید کسب و کار هستند؛
•    فلسفه هدایت نگرش های مدیریت ارشد در قبال کارکنان و مشتریان؛
•    قواعد، رویکردها و برنامه های سازمانی؛
•    احساس یا فضایی که بدون حتی بیان یک کلمه، قابل انتقال است.
در کتاب فرهنگ سازمانی و رهبری، شین، فرهنگ را الگویی از فرضیات پایه تعریف کرده است و بیان می كند که چگونه می توان آنها را در پنج گروه حتی متضاد قرار داد:
•    رابطه انسان با طبیعت- برخی کسب و کارها خواهان برتری عوامل خارجی هستند در حالی که دیگران برتری و تفوق خود را می خواهند؛ 
•    ماهیت واقعیتها و حقایق- روش ها و ابزاری که به کمک آنها کسب و کار به «حقیقت» پی می برد؛
•    ماهیت طبیعت انسانی- برخی افراد اگر بتوانند از کار اجتناب می ورزند در حالی که دیگران از کار مانند ابزاری برای شکوفا ساختن توان بالقوه خود استفاده می كنند، که این امر هم به نفع خودشان است و هم به نفع کسب و کار. 
•    ماهیت فعالیت های انسان- تمرکز بر انجام کامل وظایف از یکسو و شکوفایی و توسعه فردی از سوی دیگر.
•    ماهیت روابط انسانی- به نظر می رسد برخی کسب و کارها تعاملات اجتماعی را تسهیل می کند در حالی که دیگران آن را موضوعی غیرضروری می دانند. 

جامعه پذیری سازمانی از نظر ادگار شاین

تفکرات شین پیرامون جامعه پذیری سازمانی پس از ورود او به انستیتو فنآوری ماساچوست شکل گرفت یعنی زمانی که از داگلاس مک گریگور خواست تا به او کمک کند تا دوره هایی را در این زمینه برگزار نماید. مک گریگور از او خواست تا ذهنیت خود را پیاده نماید. همین امر باعث شد که شین شرکت های زیادی را ترغیب کند تا جامعه پذیری خود را افزایش دهند. 
در مقاله «جامعه پذیری سازمانی و حرفه مدیریت»، شین در این زمینه بحث می کند که وقتی قرار است فردی جدید استخدام شود، باید مسیر جامعه پذیری- یعنی انطباق او با شرایط سازمانی- مد نظر قرار بگیرد. او معتقد است که این مسیر بیشتر با ارزش ها و تجارب گذشته افراد سر و کار دارد تا آموزش های رسمی آنها. 
به اعتقاد شین، معمولاً کسب و کارها فرصت هایی را در این زمینه فراهم می کنند. در نتیجه فردی که تازه استخدام شده است، می تواند ارزش های جدید را به خوبی یاد بگیرد.

سه پاسخ و واکنش مهم نسبت به این مسیر وجود دارد:
•    انکار – رد ارزش ها و ضوابط سازمانی؛
•    فردگرایی خلاقانه – انتخاب آگاهانه برخی از ارزش ها و ضوابط؛
•    انطباق – پذیرش ضوابط و ارزش های کسب و کار.
هیچ شباهتی میان شستشوی مغزی اسرای جنگ کره و جامعه پذیری مدیران در برنامه های آموزشی انستیتو فن آوری ماساچوست وجود نداشت. شین استدلال می كند که بسیاری از شکل های توسعه سازمانی در برگیرنده بازسازی و تغییر است و اثرات مهمی بر شیوه کار کردن افراد و رابطه آنها با مدیریت دارد. 
شین تا حدی این شیوه را قبول دارد که به افراد کمک کنند تا دست به انتخاب بزنند نه اینکه ذهن آنها کاملاً شستشو داده شود. اگر ما اهدافی صریح و روشن داشته باشیم، با مشکلی مواجه نخواهیم شد؛ اما اگر چنین نباشد، عملاً باید به سراغ شستشوی ذهنی برویم. شین این گونه نتیجه گیری می کند که چون کسب و کار یعنی محدود کردن بخشی از آزادی افراد در راستای دستیابی به یک هدف مشترک، مفهوم یادگیری مستمر و کسب و کار نوآور عملاً دو موضوع متضاد است؛ زیرا خلاقیت و یادگیری دو موضوع کاملاً مرتبط با رشد و آزادی فردی است. 

یادگیری سازمانی از نظر ادگار شاین

به اعتقاد شین، یادگیری سازمانی باید از سرعت بیشتری برخوردار شود تا بتواند از عهده فشارهای فزاینده بازار بر آید؛ هر چند که هنوز احساس می شود مدیران ارشد از چنین تغییراتی واهمه دارند. این احساس به دلیل عدم تمایل به یادگیری موضوعات جدید است زیرا این تغییرات، دشوار و تخریب کننده تلقی می شود. 
اگر قرار است تغییری رخ دهد، شین بر نیاز افراد به داشتن احساس آرامش روانی تأکید می کند. تحقق یادگیری سازمانی و تحول، به ایجاد احساس امنیت و غلبه بر اثرات منفی تشویق ها یا تنبیهات گذشته به ویژه به دومی بستگی دارد. برای یادگیری، افراد باید انگیزه داشته باشند و احساس کنند که می توانند موضوعات جدید را بیازمایند و تجربه کنند. 

قرارداد روانشناختی و مبانی شغلی از نظر ادگار شاین

در کتاب «روان شناسی سازمانی»، شین بر «قرارداد روان شناختی» اشاره می کند -که مفهوم اولیه آن به کریس آرگریس  منتسب است- این قرارداد دربرگیرنده مجموعه ای از انتظارات و توقعات غیرمکتوب، میان کارکنان و مدیران و دیگر افراد در کسب و کار است. او بر این نکته اصرار می ورزد که هماهنگی میان توقعات و انتظارات دو طرف قرارداد، ضروری است و چنین رابطه بلند مدتی می تواند بسیار مهم باشد. 
چیزی که ارتباط زیادی با قرارداد روان شناختی دارد، مفهوم «مبانی شغلی» است که بر انتخاب های دوران شغلی افراد تأثیر می گذارد و مبتنی بر برداشت های شخصی و فردی است. شین معتقد است که افراد این مبانی را حتی به طور ناخواسته توسعه می دهند. او بر اساس 44 مطالعه موردی، مبانی شغلی را به گروه هایی همچون توانایی های فنی، صلاحیت های مدیریتی، خلاقیت، امنیت یا ثبات و استقلال تقسیم می کند. 

سه فرهنگ مدیریت از نظر ادگار شاین

شین به جای یک فرهنگ واحد، سه فرهنگ را در کسب و کار مشخص می كند:

فرهنگ عملیاتی که در داخل کسب و کار تکامل می یابد و در واحدهای عملیاتی رایج است؛

فرهنگ برنامه ریزی برای تکنسین ها و افراد متخصص که هدف از آن فراهم كردن آزادی عمل افراد است؛

فرهنگ اجرایی (مدیریتی) است که متمرکز بر بقا و حیات مالی است. 

این فرهنگ ها اغلب با یکدیگر متضاد هستند تا هماهنگ. مثلاً، در حالی که فرهنگ اجرایی نیازمند سیستم ها و روابط گزارش دهی فعالیت ها است، فرهنگ برنامه ریزی تلاش می كند تا سیستم هایی طراحی شود که کنترل و هماهنگی میان افراد و خطوط تولید را ایجاد كند.

شین در مقاله اش با عنوان «سه فرهنگ مدیریتی : کلید یادگیری سازمانی»، معتقد است که افراد فعال در حوزه های عملیاتی، معتقدند که مدیران و برنامه ریزان نیازهای کاری خویش را درک نمی كنند و کارها را همان طوری که خودشان می خواهند انجام می دهند. همچنین برنامه ریزان و مدیران معتقدند که باید کنترل بر افراد فعال در حوزه های عملیاتی بیشتر شود و آنها باید مجبور شوند تا سیاست ها و دستورالعمل ها را رعایت کنند. در هر حالت، هیچ برنامه مدونی وجود ندارد و در نتیجه اثربخشی و کارآیی فعالیتها تحقق نمی یابد. 
شین بر نیاز به جدی تر گرفتن فرهنگ و پذیرش تأثیر عمیق آن بر مدیران، برنامه ریزان و کارکنان تأکید می كند. او معتقد است که باید به مدیران و برنامه ریزان کمک کرد تا فرهنگ را بیاموزند، تحلیل کنند و آن را توسعه دهند، زیرا این امر محور و نقطه ثقل یادگیری سازمانی است. 

 آخرین دغدغه‌های ادگار شاین در مورد پرسشگری و فروتنی

ادگار شاین در کتاب‌های آخرش، به دغدغه‌های شخصی‌تر خود پرداخته است. او که به مفاهیم کلانی مانند فرهنگ سازمانی و رهبری سازمانی می‌پرداخت، اکنون نکات کوچک‌تری را که فکر می‌کند اهمیت کلیدی دارند، مد نظر قرار داده است. تواضع و فروتنی از جمله صفاتی است که او بارها به آن‌ها اشاره کرده و درباره‌شان نوشته است.

همچنین شیوه‌ی پرسیدن و دریافت متواضعانه‌ی اطلاعات موضوع دیگری است که او طی سال‌های اخیر به آن پرداخته است

ادگار شین در یک نگاه

بیش از 50 سال است که از اولین  اندیشه های شین می گذرد آنچه که او ارائه داد نشان دهنده این است که هر سه فرهنگ در کسب و کار باید از همدیگر بیاموزند. بنابر این فراگیری سازمانی امری ضروری است. ادگار شاین اظهار می کند که کانون توجه در تغییرات سازمانی باید بر پایه اصول و ارکان فرهنگ کسب و کار باشد تا بتوان نسبت به اثربخشی توسعه و تجهیز کسب و کار برای نوآوری ها و رفتارها خوش بین بود.
به هر حال طی  دهه های گذشته به مرور،  آثار و کارهای شین فراگیر شده اند و کمک زیادی در باره اهمیت نقش فرهنگ در رشد و توسعه فردی ایفا کرده اند. 
شین از این موضوع آگاه بود که مفهوم فرهنگ سازمانی می تواند نقش مهم و تأثیرگذاری در کسب و کارها داشته باشد. این حقیقت که فرهنگ هم اکنون به عنوان یک عامل محوری در تحول و توسعه سازمانی شناخته می شود، عمدتاً به دلیل تلاش ها و آثار شین است. 

برای اطلاعات بیشتر به مقالات ذیل مراجعه نمایید : 

1 . چگونه فرایند کسب و کارمان را مهندسی مجدد کنیم ؟

2 . مدیران چگونه می توانند ، بهره وری کارکنان را افزایش دهند ؟

3 .  استراتژی ( راهبرد ) به موقع | خلاصه کتاب پیتر ناوارو

4 . تواضع و دوری از تکبر، مدیریت در ادب فارسی

5 .  شناخت ذهنیت مطلوب و تاثیر آن در کار و زندگی | ذهنیت اخلاقی : گفتگو با هوراد گاردنر ، روانشناس

6 . برای موفقیت، چگونه بین کار و زندگی هماهنگی برقرار کنیم ؟ |مزایا، مشکلات و راه کارهای عملی

7 .  درک ابعاد و تنوع فرهنگی ، ابزاری کارآمد برای مدیران | دیدگاه گیرت هافستید 

یک پند، یک درس :

«موفقیت از آن کسانی است که دارای یک فرهنگ سازمانی هستند. این امر پیش بینی و رفع نیازهای مشتریان را تضمین می کند.» تاداشی اوکامورا 

«رقابت در بازار تنها شکلی از کسب و کار است که احساس آزادی زیادی را به افراد اعطا می کند.» فرانک نایت